Skrappere krav til arbejdsgiverne om at bekæmpe sexisme og seksuelle krænkelser

17. september 2020 - kl. 6:35 - af Michael Egelund (WebRedaktør)

Af Finn Jenne, formand for 3F Frederikshavn.

Debatten om seksuel chikane og kønskrænkende adfærd raser, efter mediestjernen Sofie Linde har taget bladet fra munden og fortalt om sine personlige oplevelser med uligeløn og seksuelt overskridende oplevelser.

Tak til Sofie Linde for at italesætte problemet.

Problemet findes ikke kun i mediebranchen men også inden for 3F’s fag. Det arbejder vi løbende med i 3F og har gjort i mange år. Mediestjernens og 3F’ernes problem er nemlig nogenlunde det samme: Der er mange steder en sexistisk kultur, uanset om man befinder sig højt oppe blandt stjernerne eller på gulvet blandt nullermændene. En kultur, der skal udfordres hele tiden.

Det gør vi i 3F ved at uddanne vores tillidsvalgte på kurser og konferencer, udgive guides med gode råd til udvikling af chikanefrit miljø, afholde fyraftensmøder med debatteater mm.

Det er alt sammen meget godt, men skal vi virkelig rykke ved den sexistiske kultur, skal der ny lovgivning til. En lovgivning, der gør kulturændring nødvendig.

Vi har i mere end to år argumenteret for, at arbejdsgiveren får et såkaldt ”indirekte objektivt ansvar” i Ligebehandlingsloven. En sådan lovændring vil nemlig udfordre en sexistisk kultur, idet det betyder, at en arbejdsgiver får ansvar for at forebygge seksuel chikane ved en objektiv og dokumenterbar indsats. En arbejdsgiver skal synliggøre og informere om, hvordan tone og omgangsform skal være, og hvad der ikke er acceptabelt. Alt dette inden skaden er sket, og også selvom der ingen problemer har været på arbejdspladsen. Det skal også være tydeligt, hvor man kan henvende sig, hvis man alligevel oplever krænkende adfærd, og der skal jævnligt være dialog.

Det vil være en kæmpe fordel for tillidsvalgte og medarbejdere, at det er helt tydeligt, hvordan tonen skal være, noget alle kan spejle sig i og orientere sig imod. Vi mener også det vil være en fordel for lederen, at det står sort på hvidt hvilken omgangstone og omgangsform, der er ønskelig, og man derfor kan lede på baggrund af.

Skulle der så, mod forventning, alligevel opstå seksuel chikane vil der ikke være større sanktioner over for arbejdsgiver end ”sædvanligt”, når de forebyggende tiltag dokumenteres. Kan man ikke dokumentere at man objektivt har arbejdet med forebyggelse, da falder hammeren og godtgørelsen skal være høj.